案例: 王某是某国有企业职工， 2004 年3 月， 与单位签订了5 年期劳动合同。2005 年3 月， 王某与朋友外出办事， 向单位请假7 天， 20 天后回厂上班。人事主管部门认为， 王某超过假期13 天， 属无故旷工，根据本厂无故旷工满10 天应予除名， 以及对旷工职工处以标准工资15%罚款的规定， 应予除名并处罚款， 报经理同意后， 正式作出决定。王某不服。单位依据自己的规章制度作出上述处罚合法吗?

分析: 在分析本案之前， 首先要弄明白， 用人单位什么样的规章制度可以作为对劳动者进行处罚的依据?《劳动法》第四条规定:“用人单位应当依法建立和完善规章制度， 保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”由此可见， 用人单位依法建立和完善各项规章制度和劳动纪律， 既是用人单位的一项重要的法定权利， 也是其一项重要的法定义务。制定规章制度用以规范企业管理运作是企业行使用人权的重要方式之一。尽管制定规章制度是用人单位的权利， 但并非任何规章制度都是有效的。由于用人单位的规章是由单位制定用来约束劳动者的规范， 实践中关于某些规章的法律效力问题即该规章是否具有法律效力问题， 便成了许多劳动纠纷产生的原因和争议的焦点。那么用人单位制定的什么样的规章制度才是具有法律效力的呢?

首先， 规章制度必须合法， 这包括内容合法和程序合法。

许多企业的规章看似非常详尽完整， 但是在内容或程序方面存在着与法律规定相悖之处， 根据《劳动法》的规定， 用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的， 由劳动行政部门给予警告， 责令改正; 对劳动者造成损害的， 应当承担赔偿责任。即规章制度必须内容合法。程序合法是指规章制度的制定必须符合法律规定的程序， 如规章制度必须是有权部门制作批准， 对于法律规定必须经过职代会或职工大会及法律规定的其他民主形式通过的， 还必须按法定的民主程序制定。最高人民法院在这方面的司法解释还规定， 用人单位根据《劳动法》第四条的规定， 通过民主程序制定的规章制度， 不违反国家法律、行政法规及政策规定， 并已向劳动者公示的， 可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

其次， 规章制度不得违反劳动合同和集体合同的约定。劳动合同是劳动者与用人单位就劳动权利和义务达成的协议， 如果不违反法律、法规， 一订立就具有法律约束力。规章制度是用人单位制订的， 单位不能通过规章制度单方面变更劳动合同的设定， 即使规章制度由职代会通过， 如果与劳动合同冲突或者不一致， 或者增加劳动者的义务， 除非劳动者认可， 否则无效。另外， 企业规章制度也不得违反集体合同的约定。

第三， 规章制度必须先向劳动者公示然后才生效。公示原则是现代法律法规生效的一个要件， 作为企业内部的规章制度更应对其适用的人进行公示。“不知者无罪”， 未经公示的企业内部规章制度，职工无所适从，对职工不具有约束力。

最后， 依据一般的法理原则， 企业规章的法律效力不能溯及以往， 即企业规章只对其发布实施之后的人或事产生效力， 而不可以溯及以往， 即使规章生效以前职工有违纪行为也不能以规章作为依据进行处罚， 除非企业和劳动者另行特殊约定承认后来实施的企业规章对以往的事或人发生法律效力。

本案所涉及职工的奖惩问题，《企业职工奖惩条例》( 国发[ 1982] 59 号) 第十六条规定:“对职工罚款的金额由企业决定， 一般不要超过本人月标准工资的20%”。第十八条规定:“职工无正当理由经常旷工， 经批评教育无效， 连续旷工时间超过15 天， 或者一年以内累计旷工时间超过30 天， 企业有权予以除名。”根据上述规定， 该厂制定的职工旷工满10 天就予以除名的规定违法， 由此导致王某丧失劳动岗位造成的工资等损失， 应由厂方承担。但该厂关于对旷工职工处以本人标准工资15%的罚款的规定， 符合上述规定，没有超出法律规定的范围。