李某是否违反劳动纪律?
某企业为记录员工的上下班时间,要求员工在上下班时均需打卡,并制定了“授意或代人打卡立即开除”的规章制度。该制度张贴在打卡机和企业办公区宣传栏等公共场所。1998年5月,李某进入该企业工作,但未签订劳动合同。2003年2月,李某授意同事詹某代为打卡被发现。企业方认为李某的行为符合 “授意或代人打卡立即开除”制度,遂将李某开除。李某认为自己的行为达不到被开除的条件,遂向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。
劳动争议仲裁委员会经开庭审理后,裁决解除双方当事人的事实劳动关系,并由该企业支付李某生活补助费人民币17440元。该企业不服,遂诉至法院。
一审法院认为,双方虽未签订书面合同,但已形成事实劳动关系,双方的权利依法受法律保护。被告是原告的员工,在享有获得报酬权等劳动权利的同时应履行遵守劳动纪律和规章制度的义务。原告制定的制度已在公众地方做宣传,向全体员工公示。因此,应视为原告向被告进行反复宣传教育。多年以来,广大员工也一直遵守执行,表示认可。原告为了保证其员工能准时上、下班,保持正常的工作秩序,而制定上述规章制度符合法律法规的规定,其员工应自觉遵守。被告在原告处工作多年,已长期接受原告的宣传教育,对该规定应很熟悉。被告明知该规定而故意授意同事詹某代其打卡,主观上存在恶意,其行为所带来的后果会直接损害原告的利益,应属于严重违反了原告的规章制度。故原告解除其与被告的劳动关系符合法律规定,且依法不需支付被告生活补助费。
一审宣判后,李某不服,提起上诉称:该企业制定的“授意或代人打卡立即开除”制度其制定程序不民主,该制度本身是违法的。因而原审判决认定“原告向被告进行反复宣传教育”毫无意义,认定“多年以来,广大员工也一直遵守执行,表示认可”也就毫无法律依据。李某授意他人代为打卡是错误的,但此种行为只有一次,既未造成重大损失,也不属屡教不改。由于李某并未严重违反劳动纪律,且上述制度不能作为法院审理案件的依据,原审判决认定事实和适用法律错误,因此请求改判。
该企业答辩称,该企业制定的“授意或代人打卡立即开除”制度已在公众地方宣传、公示。李某在该企业工作多年,虽未签订劳动合同,但基于双方已形成事实劳动关系,该制度也应是双方约定的劳动纪律之一。李某“授意或代人打卡”被偶然发现了一次,实际可能有多次。“授意或代人打卡立即开除”制度并不违法。李某“授意或代人打卡” 的目的在于骗取该企业的加班工资和其他利益,直接侵犯了该企业的生产秩序。该行为显然严重违反了劳动纪律。该企业是受害人,如还要该企业补偿所谓“生活费”才是真正的不公平。
二审法院认为,双方存在事实劳动关系,用人单位有权依法制定规章制度。但前提条件是制定的规章制度和劳动纪律措施必须符合法律规定,并负有规章制度的合法性举证责任。该企业不能证明上述制度系经民主程序制定,并且其内容与《中华人民共和国劳动法》第二十五条第(二)项强调的“违反劳动纪律或者用人单位规章制度”限于“严重违反”之情形相悖,有违立法本意。但又鉴于李某在仲裁和诉讼中均未要求继续确立劳动关系,可视为双方当事人协商一致,由该企业解除劳动关系,该企业应当发给经济补偿金,判决由该企业支付李某解除劳动关系的经济补偿金17440元。
专家诊断
该企业制定的劳动纪律无效
用人单位与劳动者建立劳动关系应当签订劳动合同。本案李某在该企业已工作多年,该企业未与李某签订劳动合同,致使双方的权利义务关系处于不明确状态,过错在该企业。双方事实劳动关系的存在,并不意味着劳动者对用人单位制定的劳动纪律和规章制度无权提出异议。用人单位为加强内部管理以便更好地完成生产任务,有权依法制定规章制度。但前提条件是制定的规章制度和劳动纪律措施必须符合法律规定。
本案该企业以李某违反其“授意或代人打卡立即开除”制度为由将李某开除,该企业应就其上述制度的合法性负举证责任。首先用人单位规章制度和劳动纪律措施的制定程序应当是合法的,其次是制度和措施内容符合法律规定。该企业未能证明上述制度系经民主程序制定,并且 “严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度” 的判断标准,只能以现行法律的规定为依据。《中华人民共和国劳动法》第二十五条第(二)项强调“违反劳动纪律或者用人单位规章制度”限于“严重违反”之情形。李某偶尔一次授意他人打卡的行为不属于上述法律规定的“严重违反”之情形。因此,该企业未经民主程序制定的上述制度,将劳动者情节轻微的违反劳动纪律的行为纳入可“立即开除”的范畴,有违立法本意,该企业解除与李某的劳动关系没有正当理由。
一审法院认为,该企业将公告张贴在打卡机和企业办公区宣传栏等公共场所,即为告知和反复宣传教育,显然忽视了劳动纪律生效所要求的必须程序。因此,其判决最终被二审法院驳回。
专家处方
劳动纪律生效需内容程序都合法
最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》对劳动纪律生效作了十分明确的规定。一是内容合法,二是程序合法。因此在制定劳动纪律时要注意以下事项:
劳动纪律不得与法律相抵触
用人单位有用工自主权,制定劳动纪律是用工自主权的集中体现,因此法律承认合法制定的劳动纪律具有法律效力,可以作为法院审判的依据。但《劳动法》本身是对劳动关系过程严格控制的法律规范,这反映在对劳动纪律的制定上,法律有相当明确的要件要求。同时,对涉及劳动关系过程中方方面面的情况,《劳动法》也都作了相当明确的规定,特别是有关劳动合同的解除,由于事关劳动者就业权利的保障,《劳动法》的有关规定尤其严格。因此,劳动纪律制定中的首要条件就是,不得与《劳动法》的有关规定相抵触。当然,这就要求HR工作者对劳动法律、法规相当的熟悉。
劳动纪律的制定应当合理
有些用人单位抱着钻法律空子的想法,在劳动纪律中制定了一些虽不违法但有违人情的规定。本质上,合理性是合法性的基础,因此对一些明显不合理的内容,法官也可依据自由裁量权,裁定无效。如,某企业规定:员工见到上级不主动打招呼的,可处以警告直至扣奖金的处罚。这一劳动纪律已明显违反了合理性原则,应属无效。
劳动纪律必须表述清楚,不能留有漏洞
“劳动纪律”具有准劳动法规的效力,因此用人单位在制定时应尤其注意其制定设计的严密性,防止条款间的冲突。有很多劳动纪律都存在诸如:“其他严重违反劳动纪律的行为等”的条款,这些语焉不详的条款,很多用人单位的出发点是为了涵盖一些制定时不能预见的情况,扩大管理范围,但其实是无效的。一旦用人单位按照这样的条款处理员工,其结果往往是将自己陷入失败的诉讼。
劳动纪律应当适用于实际工作
劳动纪律应主要针对生产管理中的具体行为,不应过于原则、宽泛。更应注意避免涉及员工隐私。
劳动纪律应当经过民主程序制订
劳动纪律应当根据企业实际情况制订,不能套用。劳动纪律制订过程中应当将制度草案交实际操作部门审核。劳动纪律起草过程中应当征求工会、员工代表意见。劳动纪律起草完成应当采取合适的方式公布。
劳动纪律应当公示
常见的公示方法包括:公布、培训、员工签字、企业发文、办公会议讨论、职代会通过、内部局域网发布、公证、刊登于内刊厂报等。
